Trabalho a distância, mais conhecido como home office. Confira o que diz a legislação sobre essa modalidade de contrato de trabalho.

publicação: 11.02.2020

Com os avanços da sociedade de um modo geral e das ofertas de trabalho, o legislador acabou por introduzir no ordenamento jurídico em 2017 o regime do teletrabalho (home office), definindo-o como a prestação laboral do colaborador fora das dependências do empregador, mediante o uso de utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art. 75-B da CLT). Nesse sentido, o legislador ainda estabeleceu com bastante propriedade que ao comparecer eventualmente nas dependências físicas do empregador, ao colaborador será garantida a permanência do seu regime de teletrabalho. Ou seja, essa condição não desnatura o regime de teletrabalho.

Por outro lado, cumpre ressaltar que o fato de o empregado eventualmente trabalhar em sua casa por liberalidade do empregador, não o faz pensar que estará enquadrado no regime de teletrabalho. Para se configurar teletrabalho, e necessário que este regime conste expressamente no contrato de trabalho, aonde serão especificadas as atividades que ele irá exercer em seu domicílio (art. 75-C da CLT).

Pois bem, muito me perguntam se o empregador pode alterar o regime de presencial para o teletrabalho. A resposta é sim, sendo indispensável a anuência do colaborador. Havendo a anuência, o empregador deverá alterar o contrato individual de trabalho para esta nova modalidade de trabalho.

O empregador por sua própria vontade, poderá alterar o regime de teletrabalho para o presencial? Sim. Nesse caso, o empregador garantirá um prazo de transição mínimo de 15 dias para que o colaborador possa se reorganizar, com correspondente registro em aditivo contratual.

Avançando ainda sobre o regime de home office, o legislador convencionou que o empregador que colocar seus colaboradores nesse regime, caberá a este especificar em contrato individual de trabalho de quem serão as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infra estrutura necessária e adequada para que o colaborar possa desempenhar bem suas funções. As despesas eventualmente suportadas pelo colaborador também deverão constar em contrato de trabalho e ressarcidas pelo empregador. Via de regra, será a empresa quem disponibilizará os meios e as ferramentas de trabalho.

Quanto as precauções relativas à segurança do trabalho e a saúde mental e física do colaborador que atua em regime de home office, caberá ao empregador orientações expressas e ostensivas no sentido de evitar doenças e acidentes de trabalho. Esse é um assunto de extrema relevância hoje em dia e que preocupa muitos empresários e empresas.

Cumpre observar que o legislador não enquadrou no regime de teletrabalho os colaboradores que não façam uso da tecnologia de informação ou comunicação para desempenhar suas atividades essenciais. Ou seja, as atividades braçais, por exemplo, não foram abarcadas pelo regime de teletrabalho (home office).

Sobre a questão do controle sobre a jornada de trabalho no regime de teletrabalho (home office), o novel inciso III, art. 62 da CLT dispõe que não serão abrangidos por este regime o controle de jornada.

Sucintamente, o colaborador em regime de teletrabalho, com o advento da nova lei trabalhista em 2017, foi equiparado ao colaborador que tem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. Não terá, então, direito às horas extras, é o que prevê a legislação, mediante uma interpretação fria, literal. Ao meu ver, o legislador esqueceu que com os avanços da tecnologia da informação, atualmente é perfeitamente plausível o controle à distância da jornada de trabalho e consequentemente eventuais indenizações sobre horas extras.

Ao meu ver, resta evidente que a modernização nos meios de comunicação e os avanços tecnológicos proporcionaram boas oportunidades paras que as empresas possam oferecer aos seus colaboradores a opção do home office, desde que observadas as questões legais envolvidas, sobretudo as regras de compliance. É notório que nosso país é formado por setores econômicos peculiares e complexos que por vezes dificulta de o empregador poder oferecer o regime de home office aos seus colaboradores. Cito como exemplo, o setor primário e o setor da indústria. Entretanto, é certo que esse é um movimento que veio pra ficar, cabendo ao legislador e aos Tribunais se adaptarem eventualmente as questões que possam gerar algum tipo de conflito, descompasso ou inconformidade.

Durval Ferrazoli

OAB/SP 439.458